На главную Написать письмо

Анотация

Статья имеет своей целью поиск теоретических основ и концептуальную постановку проблем, связанных с влиянием категории «интерес» на систему трудового права. Фундаментальное значение категории «интерес» для системы права обусловливает необходимость комплексной разработки концепции интереса в сфере трудового права.

Ключевые слова

Трудовое право, интерес, теория систем, правовой интерес, система трудового права, частный и публичный интерес.

 

Категория «интерес» и система трудового права

А. Л. Шведов, кандидат юридических наук, старший преподаватель кафедры трудового права УрГЮА

Выявление соотношения категорий «интерес» и «системность» применительно к праву – проблема высшего уровня, сфера действия философии права. Однако применение автором той или иной парадигмы правопонимания в качестве теоретической основы научного поиска позволяет исследовать механизмы взаимодействия указанных категорий в разрезе проблемного поля отдельной отраслевой науки. При условии выбора оптимальной методологии основные смыслы и уникальное своеобразие трудового права как части структуры российской системы права могут быть успешно обоснованы на отраслевом научном уровне. Данная статья имеет своей целью определение и анализ основных исходных точек воздействия категории «интерес» на систему трудового права и концептуальную постановку соответствующих проблем.

Методологически плодотворным для достижения поставленной цели будет применение в качестве научной основы классических подходов социологической теории интереса в праве, модифицированных через призму общей теории систем. В рамках данных научных установок именно интерес выполняет для права системообразующую роль и выступает в качестве его непосредственной первоосновы. Право всегда имеет компромиссный характер, поскольку нормативно закрепляет актуальное состояние баланса различных социальных интересов, осуществляя тем самым функцию их согласования, что служит целям установления и поддержания социального мира. Система социальных интересов выступает в роли материального источника права, который детерминирует саму необходимость правового регулирования, его пределы, степень и содержание1. И в этом смысле право является производной от интереса нормативной системой. Иными словами, право можно рассматривать в качестве некой формализованной статической модели системы социальных интересов, имплицитно выраженных в правовых нормах, и именно такой подход будет применяться в дальнейшем.

Главное свойство интереса, определяющее его фундаментальное значение для системы права, заключается в том, что он выполняет роль побудительной силы и является элементом структуры деятельности, который проявляется в регулируемых общественных отношениях, в том числе в отношениях правотворчества. При этом стоит присоединиться к наиболее распространенной в настоящее время точке зрения, согласно которой интерес сочетает в себе как объективные, так и субъективные начала. С одной стороны, он связан с субъективным отношением личности к объективно существующей реальности. С другой стороны, сам интерес является объективной реальностью, которая осознается личностью в связи с ее потребностями.

С самых исходных позиций системообразующее воздействие на трудовое право системы социальных интересов проявляется в установлении уникального своеобразия отрасли в контексте внедрения в нее публичных и частных начал, определении системы предмета отрасли и соответственно ее структуры, системы источников трудового права и характеристик метода правового регулирования.

Фундаментальное значение для концепции трудового права и системы отрасли имеет проблема соотношения частных и публичных интересов. К публичным необходимо относить те социальные интересы, которые направлены на благо неконкретизированного круга лиц, формализуются и гарантируются властными субъектами, определяют правовой статус последних. Частный интерес направлен на благо отдельного лица или конкретной группы лиц и определяется их самостоятельной волей. Поскольку в гражданском обществе смысл и содержание деятельности властных субъектов определяются интересами индивидуумов и их групп, утверждение о том, что публичный интерес производен от типизированных частных интересов, следует считать аксиоматичным.

Публичный интерес в российском трудовом праве реализуют федеральные органы государственной власти, органы государственной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления. В тех случаях, когда данные органы осуществляют полномочия «условного работодателя», регламентирующего отдельные вопросы труда работников организаций собственной бюджетной сферы, связанные с использованием расходной части бюджета, их интерес приобретает характер частного2. Интерес, реализуемый иными субъектами трудового права, в том числе представителями работников и работодателей, является частным. При этом интерес стороны социального партнерства является частным коллективным интересом, за исключением интереса работодателя на локальном уровне, который является частным индивидуальным интересом. В самом общем виде государственный интерес применительно к трудовому праву состоит в определении в рамках функций государства основных направлений государственной политики в сфере труда и ее реализации. Частный интерес направлен на получение конкретным субъектом трудового права определенных благ в сфере труда.

Поскольку в праве имплицитно зафиксирована система социальных интересов, постольку и конкретные виды частных и публичных правовых интересов в сфере трудового права представляют собой структурно организованную систему, которой свойственно упорядоченное взаимодействие между уровнями от высшего к низшему (до уровня интереса в конкретном элементарном правоотношении). Таким образом, можно говорить о построении иерархии правовых интересов в трудовом праве, что является одним из проявлений свойств системности. Иерархические связи являются внутрисистемными и реализуются по типу субординационных, что, однако, не исключает существования между интересами и связей взаимодействия.

Для построения основ модели правовых интересов в трудовом праве необходимо сформулировать определение понятия «генеральный интерес». Общая теория систем оперирует понятием «единая цель функционирования системы». Во взаимосвязи с содержанием этого термина предлагается понимать под генеральным интересом определяемый государством абстрактный интерес высшего уровня, направленный на достижение единой цели функционирования системы трудового права. Данный интерес является отражением социального компромисса, определяет сущность отрасли, носит публичный характер и имеет приоритетное значение в системе правовых интересов отрасли. Для упрощенного моделирования в рамках поставленных выше целей достаточно сформировать две подсистемы правовых интересов следующего уровня, а именно, интересов основных субъектов трудового права – работника и работодателя.

Для наполнения данных категорий нормативным содержанием необходимо обратиться к вопросу законодательной декларации интересов в сфере трудового права.

В соответствии со ст. ст. 1 и 2 Конституции Российской Федерации Россия провозглашена демократическим федеративным правовым государством, где человек, его права и свободы являются высшей ценностью, а их признание, соблюдение и защита являются обязанностью государства. Согласно ст. 7 Конституции Российская Федерация – социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, в России охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, устанавливаются гарантии социальной защиты.

В соответствии со ст. 8 Конституции в Российской Федерации гарантируется свобода экономической деятельности, а согласно ст. 34, каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности.

Статья 1 Трудового кодекса Российской Федерации оперирует понятиями «цели» и «задачи» трудового законодательства3. В данном контексте цель следует понимать как определенный объект типизированного в праве социального интереса. Среди таковых ТК РФ называет установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защиту прав и интересов работников и работодателей. Постановка таких целей правового регулирования основана на установленном в Конституции социальном характере российской государственности, который предполагает понимание государства в качестве носителя общесоциальной функции и фактора общественного благополучия. В числе основных задач, конкретизирующих цели трудового законодательства, законодатель устанавливает создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование общественных отношений предмета трудового права.

Исходя из системного толкования положений данных нормативных 79текстов и учитывая концепцию современного российского трудового права, можно сделать вывод, что в настоящее время генеральный интерес в сфере трудового права определяется как интерес социально-защитный в широком смысле, то есть направленный на обеспечение достойного «состояния» работника в связи с трудом как экономически зависимого субъекта отрасли, на достижение определенной степени «блага для большинства». Таким образом, определенное гарантирование частных интересов работника выступает в качестве главной цели при реализации публичного интереса.

В рыночной экономике подсистема частных интересов работодателя разнообразна, но имеет в качестве своей основы экономический4 интерес, равно как и подсистема частных интересов работника: первый всегда заинтересован в сокращении своих расходов, связанных с персоналом, второй – в увеличении таких расходов (речь идет не только об оплате труда, но и о расходах на благоприятные условия труда и др.). Данные подсистемы интересов в своей основе находятся в состоянии противоречия, но субординированы генеральному интересу. В свою очередь они способны оказывать и оказывают влияние на генеральный интерес, формируя содержание его оценочных категорий. Кроме того, сам генеральный интерес в трудовом праве изначально основан на частных началах. В таком пересечении воздействий разноуровневых и противоречивых интересов возникает концептуальная проблема трудового права, связанная со справедливой гармонизацией частных и публичных интересов. Необходимо отметить, что задача оптимального согласования частных и публичных интересов продекларирована в ч. 2 ст. 1 ТК РФ, однако комплексной теоретической проработки в науке пока не получила. Очевидно, что рассмотрение вопроса в таком ракурсе связано с оценкой обоснованности самой концепции современного трудового права как социально-ориентированной отрасли и обсуждением возможных элементов ее либерализации. Науке трудового права, таким образом, следует предложить фундаментальное решение: в какой степени, исходя из современного состояния социума, система трудового права может быть детерминирована частным экономическим интересом. Особенную остроту данный вопрос приобрел в период глобального экономического кризиса. Актуальным также было бы выделение совокупности критериев, обеспечивающих гармонизацию интересов в трудовом праве при ограничении частного интереса публичным, к примеру, соразмерность, адекватность, справедливость, разумность и т. д.

В связи с поставленной проблемой необходимо обозначить еще один существенный частный интерес, характерный и для работника, и для работодателя, который можно определить как интерес оптимизационный. Любая деятельность должна рассматриваться (и право не может это игнорировать) с точки зрения показателя эффективности, который будет тем выше, чем меньше различных средств, ресурсов и времени было затрачено субъектом для достижения конкретного результата. Отвечает ли современная система трудового права требованиям максимальной эффективности при реализации частного интереса? Вопрос может быть поставлен еще принципиальнее: обоснованно ли оценивать эффективность системы трудового права через эффективность удовлетворения частного интереса? Можно сформулировать и философскую трактовку проблемы: вопрос создания правового «режима», способного обеспечить эффективную реализацию частного интереса, – фундаментальный вопрос доктринального мировоззрения, поскольку частное есть признак свободы, а она должна быть сущностной характеристикой права. В настоящее же время трудовое право по-прежнему предстает перед субъектом экономики в «амплуа» нормативной системы сдерживания частного интереса, действующей на всех уровнях отрасли и стадиях правоотношений. Во многих случаях трудовое право не способно гарантировать реализацию даже совпадающего частного интереса работодателя и работника. И, как ни парадоксально, связано это с системой гарантий трудовых прав работника, а точнее, с ее недостаточной гибкостью. Например, установленные ч. 6 ст. 99 ТК РФ в публичных интересах ограничения продолжительности сверхурочной работы не позволяют выйти за их рамки в тех случаях, когда и работник, и работодатель одновременно заинтересованы в превышении времени работы и, соответственно, в более высоком размере заработной платы. Такая ситуация на практике приводит к негативным последствиям в виде второго, «неофициального» учета рабочего времени и «неофициальной» части заработной платы.

Система правовых интересов формирует своеобразие системы источников трудового права. Данное воздействие проявляет себя, в первую очередь, на уровне выделения компонентов системы источников, а также формализации субординационных связей между ними (в соответствии с иерархией публичных и частных интересов выстраивается иерархия источников отрасли). Более того, закрепленная иерархия источников отрасли имеет своей целью установление оптимального согласования публичных и частных интересов.

В связи с федеративным устройством российского государства особенностью законодательного уровня нормотворчества в сфере трудового права является наличие специальной отраслевой модели разграничения полномочий между органами подсистем федеральной и региональной государственной власти, направленной на согласование их публичных интересов (ст. 6 ТК РФ). Феномен разграничения полномочий представляет собой совокупность отношений между соответствующими органами власти по установлению, уточнению и перераспределению своей компетенции, а также отношений, возникающих между ними при ее реализации (релятивный аспект). Данные отношения не вписываются в традиционную концепцию предмета трудового права, поскольку не обладают отраслевой качественной спецификой, их существование обусловлено особенностями федеративной системы и нахождением трудового законодательства в сфере совместного ведения РФ и ее субъектов. Они формируют в рамках отрасли особую обособленную группу организационных или «допредметных» отношений, которые складываются до непосредственного регулирования предмета трудового права, являются необходимой предпосылкой его регулирования и направлены на организацию государственного воздействия на предмет отрасли. Нормы, составляющие отраслевую модель разграничения полномочий, носят учредительно-компетенционный характер, входят в систему трудового права, примыкая к институту источников общей части отрасли, и объективированы в структуре трудового законодательства, что обусловлено наличием внутрисистемных связей с предметом трудового права, а также принципом оптимизации системы права в целом. Таким образом, взаимодействие публичных интересов в сфере совместного ведения РФ и ее субъектов обусловливает необходимость фрагментарного внедрения в структуру трудового права норм, по своей сути, конституционного, государственно-правового характера, которые играют роль некой отраслевой «точки привязки» федеративной системы к регулятивному воздействию трудового права на свой предмет.

В соответствии с ч. 1 ст. 6 ТК РФ к полномочиям федеральных органов отнесено издание нормативных правовых актов не только по всем основным, системообразующим, универсальным и принципиальным для обеспечения единства правового регулирования вопросам, но и практически по всем «традиционным» направлениям нормотворчества. Существующей моделью разграничения полномочий закрепляется система ярко выраженного преобладания федерального интереса над региональным. Тем не менее, представляется, что учет в законодательстве субъекта РФ собственных региональных особенностей (этнических, религиозных, экономических, национальных, культурных и пр.) является внутренне присущим для данной подсистемы государственной власти публичным интересом, отрицание которого существенно снижает эффективность функционирования системы права в целом. На сегодняшний день модель разграничения полномочий в сфере трудового права, устанавливающая практически абсолютный приоритет федерального правотворческого интереса и не содержащая в необходимой степени элементов взаимодействия федеральной и региональной подсистем, не соответствует внутрисистемной роли субъекта РФ в сфере совместного ведения.

Связи взаимодействия в рамках подсистем частных интересов работников и работодателей обусловливают включение в число источников трудового права актов социального партнерства, являющихся по своей природе нормативными договорами. Данный вид источников образуется в результате совместных действий сторон, формализует их волеизъявление по вопросам регулирования социально-трудовых отношений и формализуют согласованные частноправовые интересы работников и работодателей. Практика коллективно-договорного регулирования трудовых и иных связанных с ними отношений показывает, что создание и содержание таких источников зависит, в первую очередь, от экономического интереса работодателя, а также от его управленческого интереса, поскольку появление акта социального партнерства на уровне организации связано с применяемой топ-менеджерами и «собственниками» компаний концепцией управления персоналом. К сожалению, самые популярные из кадровых стратегий не предусматривают использование таких источников в качестве инструментов управления «человеческими ресурсами», поскольку коллективно-договорное регулирование построено на паритетном положении сторон.

Локальные нормативные акты являются формой реализации частных интересов работодателя, связанных с социально-правовой автономией, созданием и поддержанием внутреннего правопорядка, ограниченного самоуправления. Данный источник трудового права в последние годы наращивает свою популярность у работодателей, в том числе в рамках малого и среднего бизнеса. Это связано с несколькими причинами: изменением нормативного подхода к природе данных источников (теперь они являются односторонними актами нормотворчества работодателя, и представители работников привлекаются к участию 81в их принятии лишь в установленных случаях), законодательным расширением границ собственного усмотрения работодателя в вопросах регулирования труда (например, в части оплаты труда, премирования, доплат, некоторых компенсаций и т. д.), по-прежнему высокой степенью пробельности нормативно-правового регулирования и существенными возможностями детализации законодательных норм. В связи с этим локальные нормативные акты выступают в качестве удобного и гибкого инструмента, существенно повышающего эффективность функционирования системы источников отрасли применительно к интересам конкретного работодателя. Среди положительных тенденций развития данного компонента системы источников следует назвать принципиальное расширение предмета регулирования данных актов, а значит, и перспективное развитие предмета отрасли. В содержание локальных нормативных актов работодатели сегодня активно внедряют элементы HR-практики (от англ. human resources), связанные, например, с новейшими технологиями монетарной и немонетарной мотивации персонала, оценкой его деловых качеств, информированием работника о миссии, корпоративных ценностях и целях компании, командообразованием и самоидентификацией работника, что увеличивает значение и долю личной неимущественной составляющей в трудовом правоотношении. Многие работодатели развивают локальное нормотворчество до степени полноценной нормативной подсистемы, используя приемы систематизации норм.

Рассматривая в качестве источника трудового права правовой обычай, следует отметить следующую его специфику для целей настоящей статьи. Создателем обычая выступают частные лица, в результате повторяющегося поведения которых он и складывается. Правовым обычай становится с момента признания его общеобязательным государством в лице его органов, чаще всего в результате использования его в процессе властного правоприменения. В рамках трудовых отношений между работником и работодателем в процессе взаимодействия частных интересов зачастую складываются правила поведения, отвечающие признакам определенности содержания и широкого применения, не предусмотренные ни одним из источников трудового права и не урегулированные трудовым договором, за которыми целесообразно признавать нормативную силу. Здесь система источников трудового права имеет существенный потенциал развития, поскольку системная роль правового обычая заключается в повышении свойства адаптивности системы источников к среде, что приводит к росту эффективности правового регулирования. Внимание, уделяемое в последнее время правовому обычаю отраслевой наукой, также свидетельствует об усилении в системе источников трудового права частных начал.

Интерес имеет значение и для развития системы отношений предмета трудового права, поскольку возникновение новых видов общественных отношений, нуждающихся в правовом опосредовании отраслевыми средствами, невозможно вне определенного типизированного частного интереса, который должен быть воспринят законодателем (к примеру, сложившийся интерес по поводу отношений «заемного труда», отношений на стадии отбора кандидатов при трудоустройстве и др.).

Уникальное сочетание частных и публичных интересов определяет специфику метода трудового права в аспекте своеобразия способов и приемов регулирования, характеристики системы юридических фактов, единства и дифференциации правовой регламентации, способов защиты трудовых прав и т. д.

Система трудового права как формальная статическая модель не только закрепляет систему правовых интересов, но и имеет в своей структуре механизм их согласования, обеспечивающий динамику отраслевых интересов. Согласование интересов может осуществляться как в конфликтной (например, трудовой спор), так и в бесконфликтной (например, разработка и заключение коллективного договора или соглашения) форме. Представляется, что оценка адекватности процедурных и процессуальных норм трудового права должна производиться с позиций обеспечения эффективности согласования интересов или властного разрешения их противоречий, а трудовые споры могут рассматриваться в виде коллизий реализации частных интересов

Таким образом, исследование соотношения категорий «интерес» и «системность» позволяет сделать вывод о возможности обоснования системных особенностей трудового права с позиции теории интереса, что делает актуальным необходимость обращения науки трудового права к ее комплексной разработке

_____________________________

1Однако данными связями взаимодействие интересов и права не ограничено, поскольку существует и обратное воздействие: очевидно, что право, в свою очередь, способно оказывать самостоятельное влияние на дальнейшую динамику системы социальных интересов.
2Выделение статуса «условного работодателя» производится только в том смысле, что именно публичный субъект фактически обеспечивает исполнение денежных обязательств перед работниками данных организаций.
3Декларация частных и публичных интересов в отрасли оформляется также в системе принципов трудового права.
4Точнее, предпринимательский или иной экономический интерес.

 
   
 

© Бизнес, менеджмент и право